В этой статье разберем наиболее частые  мифы о мотивации, которые не дают ожидаемого результата.

Цель мотивации

Для руководителя  стимулирование — это инструмент влияния на сотрудников. В результате применения системы мотивации повышается производительность труда, снижается текучка кадров, уменьшается численность конфликтов, а главное происходит рост и развитие фирмы.

Те руководители, которые более трех лет управляют коллективом знают, как с течением времени у персонала ухудшается производительность и отношение к работе. Если вы заинтересованы в создании единой команды и продвижении фирмы, необходимо продумывать способы мотивации для каждого ключевого работника и команды в целом.

Мотивация объединяет интересы руководства предприятия с коллективом. То есть для компании важно качественно выполнить работу и плановые показатели, а работникам — получить денежное вознаграждение за труд.

Мотивация вдохновляет и окрыляет. Именно интерес, внутренний азарт заставляют действовать по-другому. Если предложенные условия руководителя находят отклик в душе сотрудника, тогда качество работы и производительность возрастают. Определить ту самую «морковку» бывает непросто, у каждого она своя, но причину следует искать в высших уровнях потребностей человека.

Самый высокий уровень мотивации у сотрудника, который находится на испытательном сроке. Он заинтересован в новой должности, поэтому старается, как можно лучше выполнять работу. В этом случае дополнительных мер не требуется предпринимать. Со временем мотивация угасает, а вместе с тем качество и эффективность труда. Поэтому для сохранения внутреннего «огонька», драйва, руководитель обязан найти тот интерес или ценность, которая вдохновляет сотрудника команды, уметь выстраивать систему мотивации и претворять её в жизнь.

Ошибки в системе мотивации.

Большинство управленцев считают, что лучшая мотивация для сотрудника – это денежное вознаграждение. Будь то премия или повышение зарплаты. По факту немногие сотрудники начинают «загораться» от дополнительной прибавки. Сумма должна быть значимой для человека, чтобы рассчитывать на его высокие показатели. Конечно, от денег отказываться никто не будет, но нужного результата достичь не получится.

Если денежное вознаграждение – единственный стимул, то для руководства он крайне невыгоден. С каждым разом сумма должна значительно повышаться, иначе мотивация не сработает. Такой метод премиальных выплат хорошо работает вкупе с другими методами поощрения. В этом кроется миф №1.

Миф № 2. Еще одно распространенное заблуждение — это увеличение наград. Считают, что чем больше человека поощряют, тем выше становится его работоспособность. На деле оказывается всё наоборот. С ростом поощрений мотивация ослабевает. Человек ощущает себя лучшим. Если его хвалят, значит его работой удовлетворены и нет необходимости что-то улучшать.

Миф №3. Создание комфортных условий труда. Комфорт и удобство на рабочем месте важны. Задача руководства — организовать деловую, благоустроенную обстановку. Однако, чем благоприятнее условия труда, тем меньше желания у сотрудника  напрягаться и выходить из зоны комфорта. В этом случае рассчитывать на высокую производительность персонала не следует.

Миф № 4. Похвала и почетные грамоты имеют незначительный КПД. Такие методы показывают лояльность руководства к сотруднику, но не приводят к желаемому прогрессу. Похвала в виде замечания «Какая ты молодец!» вообще не работает. Если хотите обратить внимание подчиненного, подбодрить его, придумайте неизбитое выражение, которое подчеркнет его индивидуальность.

Миф № 5. Некоторые руководители уверены, что страх способен придать стимул в работе. Такой способ работает короткое время, да и то, не всегда. Последствия подобной мотивации приводят к потере энергии и психологическим проблемам. Негативные установки разрушительно действуют в долгосрочной перспективе.

Миф № 6 Руководитель уверен, что сотрудник сам лучше всех знает, что его мотивирует. Это еще одна распространенная ошибка. Мотивация – это субъективная, эмоциональная составляющая. И если человек не имеет привычки анализировать и осознавать личные эмоции, то он попросту не знает, что же именно его вдохновляет. Поэтому решение проблемы руководителя — подобрать «золотой ключик» к сотруднику.

В любом случае, когда речь заходит о мотивации, мы подразумеваем желания и потребности человека. У каждого свои индивидуальные ценности и устремления. И задача руководителя — научиться влиять на внутренние ожидания сотрудника, повышая его интерес к работе. А вместе с этим, объединять весь персонал в единый коллектив для достижения общих целей.  Ведь известно, что сплоченная команда единомышленников более продуктивна, способна эффективно преодолевать трудности.  При таком подходе выигрывают все.

Желаю удачи и процветания!

 

 

Добавить комментарий